Im Mai 2019 hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) die EU-Mitgliedsstaaten aufgefordert, die Arbeitgeber zu verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Zwischenzeitlich liegt eine (rechtskräftige) Entscheidung des Arbeitsgerichts Emden vor, die sich auf diese Rechtsprechung des EuGH bezieht und Arbeitgeber unmittelbar verpflichtet sieht, die gestellten Anforderungen bereits umzusetzen.
Der Paritätische Gesamtverband geht davon aus, dass die Diskussion um die Arbeitszeiterfassung in nächster Zeit weiter an Dynamik gewinnt. Aus diesem Grund hat der Gesamtverband in einer Fachinformation die Urteilsgründe aus Emden analysiert und erste Handlungsempfehlungen für die soziale Träger formuliert.
Die entsprechende Fachinformation des Paritätischen Gesamtverbands finden Sie hier. Der Gesamtverband kommt darin zu folgendem Fazit:
Mit der herrschenden Meinung kann – jedenfalls derzeit – noch davon ausgegangen werden, dass kein unmittelbarer Handlungsbedarf für Arbeitgeber besteht, sondern der Gesetzgeber gefordert ist. Das scheint vom Ergebnis her auch plausibel, da aufgrund der Unbestimmtheit der Vorgaben des EuGH im Moment tatsächlich noch nicht abschließend gesagt werden kann, was unter einem "objektiven, verlässlichen und zugänglichen (Arbeitszeiterfassungs-) System" zu verstehen ist.
Im Übrigen liegt bislang nur eine erstinstanzliche, (noch) vereinzelt gebliebene Gerichtsentscheidung vor, die – trotz eines gewissen „Überraschungseffekts“ – nur im konkreten Fall Rechtsverbindlichkeit erlangt.
Soweit ersichtlich wird derzeit eine öffentlich-rechtliche Verpflichtung der Arbeitgeber zu einer branchenübergreifenden Dokumentation sämtlicher geleisteter Arbeitszeiten - über die Anforderungen des § 16 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz hinaus - derzeit noch branchenübergreifend überwiegend abgelehnt. Nach der genannten Vorschrift des Arbeitszeitgesetzes ist der Arbeitgeber lediglich verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen.
Das Urteil sollte von sozialen Organisationen jedoch zum Anlass genommen werden, zu überprüfen, ob die betriebliche Arbeitszeiterfassung den schon derzeit geltenden gesetzlichen Anforderungen genügt oder möglicherweise Schwachstellen aufweist (z. B. im Bereich geringfügig Beschäftigter oder wenn es um die Erfassung der (pandemiebedingt) vermehrt im Homeoffice oder mobil erbrachten Arbeitszeiten geht).
Zudem könnte es für Arbeitgeber angezeigt sein, vorbeugend zu klären, ob die verwendeten Arbeitszeiterfassungs-Systeme unproblematisch „ausbaufähig“ sind, wenn zukünftig nicht nur die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehenden, sondern tatsächlich sämtliche Arbeitszeiten zu erfassen wären.
Im Januar war in der Presse zu lesen, dass nach Auskunft des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales die Vorbereitungen für die Umsetzung 4des EuGH-Urteils schon begonnen hätten (https://www.zeit.de/arbeit/2020-01/eugh-urteil-arbeitszeiterfassung-arbeitnehmer-arbeitsministerium).
Absehbar ist also, dass zukünftig an die Arbeitszeiterfassung in den Betrieben aktuell zwar noch nicht näher bestimmte, aber in jedem Fall erhöhte Anforderungen gestellt werden, sei es nun infolge einer (höchstrichterlichen) Entscheidung etwa des Bundesarbeitsgerichts oder aufgrund eines zu erwartenden Gesetzes.
Quelle: Fachinformation des Parittischen Gesamtverband / Dr. Ingo Vollgraf